W swoim najnowszym badaniu (http://dx.doi.org/10.1177/10596011231204387) naukowcy z Stevens Institute of Technology i University of Illinois w Chicago przeanalizowali mechanizmy, poprzez które złe przywództwo wpływa na wydajność pracowników. Wynikiem ich pracy jest zupełnie nowe wytłumaczenie podstaw tej zależności oraz tego, dlaczego niektórzy pracownicy są bardziej niż inni podatni na negatywny wpływ toksycznych przełożonych.

"Na szczęście nadużycia ze strony przełożonych są coraz mniej powszechne, ale kiedy już do nich dochodzi, wielu pracowników całkowicie oddaje inicjatywę – mówi dr Howie Xu, główny autor badania. - Chcieliśmy zrozumieć czynniki poznawcze stojące za tym efektem i ustalić, w jaki sposób firmy mogą chronić pracowników przed negatywnym wpływem złych szefów".

Zespół Xu przeprowadził ankietę wśród pracowników i przełożonych z 42 różnych firm w Korei Południowej, a także setek amerykańskich studentów. Naukowców interesowało to, w jaki sposób niewłaściwy nadzór wpływa na zachowanie pracowników w zakresie "przejmowania odpowiedzialności".

Uczestników podzielono na grupy w zależności od tego, czy aktywnie poszukują pozytywnych możliwości awansu, czy też przyjmują podejście bardziej zapobiegawcze, w którym priorytetem jest bezpieczeństwo i pewność zatrudnienia.

"Wysunęliśmy teorię, że zarówno chęć uzyskania nagród (awansu, premii), jak i chęć uniknięcia kar (utrzymania bezpieczeństwa pracy) kształtują sposób, w jaki pracownicy reagują na agresywnego szefa" – wyjaśnia Xu.

Okazało się, że na pracowników, dla których priorytetowy jest rozwój kariery, nadużycia ze strony przełożonych wpływają bardzo silnie, podczas gdy pracownicy, dla których priorytetem jest bezpieczeństwo pracy, są na nie znacznie mniej wrażliwi.

Ci ostatni po doświadczeniu nadużycia nadal są skłonni do występowania z inicjatywą, podczas gdy ci pierwsi po negatywnych doświadczeniach związanych z przełożonymi mają tendencję do wycofywania się i ograniczania zachowań związanych z przejmowaniem odpowiedzialności.

"To bardzo zaskakujące odkrycie – uważa dr Xu. - Znaleźliśmy wyraźne dowody, że nadużycia ze strony szefostwa są znacznie dotkliwsze dla pracowników, którym zależy na awansie, niż dla osób, którym zależy na stabilności zatrudnienia".

Jednym z możliwych wyjaśnień, według Xu, jest to, że ambitni pracownicy mogą postrzegać agresywnego szefa jako osobę mającą bezpośrednią kontrolę nad tym, czy otrzymają oni premię i/lub awans. Z kolei pracownicy skupieni głównie na bezpieczeństwie mniej przejmują się złymi szefami, gdyż wiedzą, że osoby te nie mają bezpośredniej kontroli nad decyzjami o zwolnieniu. Decyzje takie wymagają bowiem zazwyczaj zatwierdzenia przez zespoły HR lub menedżerów wyższego szczebla.

To ważne odkrycie, ponieważ sugeruje, że organizacje dbające o interesy pracowników powinny nie tylko koncentrować się na zapewnianiu ich, że ich miejsca pracy są bezpieczne, ale też na wzmacnianiu ich pozycji oraz zapewnianiu im poczucia, że są doceniani.

Wykryte różnice w reakcjach pracowników na niewłaściwy nadzór były takie same zarówno wśród uczestników z Korei, jak i z USA. "Wiadomo, że kraje te są bardzo różne kulturowo, a mimo tego nie znaleźliśmy żadnej istotnej różnicy w sposobie, w jaki pracownicy reagowali na agresywnych szefów – wyjaśnia Xu. - Może to odzwierciedlać skutki globalizacji lub być oznaką, że jest to uniwersalna cecha, która występuje w wielu różnych kulturach". (PAP)

Katarzyna Czechowicz

kap/ zan/